Nei consigli il 43%, alla guida il 2%: la diversità che le quote non bastano a creare

Mancano pochi giorni a una scadenza europea che riguarda tutte le grandi società quotate del continente. Il 30 giugno 2026 le imprese coinvolte dalla direttiva UE 2022/2381, conosciuta come “Women on Boards”, dovranno avere nei propri consigli almeno il 40% di amministratori senza incarichi esecutivi del genere meno rappresentato, oppure il 33% del totale degli amministratori.

Per l’Italia l’appuntamento somiglia a una formalità. Grazie alla legge Golfo-Mosca, i board delle nostre quotate hanno superato quelle soglie da anni: secondo la Consob, le donne occupano ormai circa il 43% degli incarichi di amministratore nelle società quotate.

Accanto a quel 43%, però, c’è un altro dato che ribalta la prospettiva.

La differenza tra esserci e decidere

La stessa Consob rileva che le donne ricoprono il ruolo di amministratore delegato solo nel 2,2% dei casi e quello di presidente del consiglio nel 3,5%. La quota di legge ha riempito le poltrone del board, l’organo che controlla e delibera in collegio, senza spostare di altrettanto le posizioni da cui un’azienda viene guidata ogni giorno.

È la distanza tra essere presenti e contare. Un consiglio può rispettare alla virgola l’equilibrio di genere e continuare ad affidare le leve operative sempre alle stesse mani. La rappresentanza dice quante persone siedono al tavolo; non dice quanto pesa ciascuna voce nel momento in cui si decide.

Perché un gruppo dirigente vario conviene

Qui sta il nodo che interessa chi gestisce un’organizzazione. Il valore di una squadra ai vertici fatta di profili diversi non nasce da un nome in più nell’organigramma, ma da un punto di vista differente che entra nella stanza dove si prendono le decisioni.

Le stesse istituzioni europee, nel motivare la direttiva, collegano consigli più equilibrati a processi decisionali più completi e meno esposti agli angoli ciechi. Le ricadute si misurano su più piani. La selezione dei talenti attinge a un bacino più ampio, perché un ambiente percepito come equo allarga la platea dei candidati. La lettura di mercati eterogenei riesce meglio a chi quella varietà la pratica già al proprio interno. E il confronto guadagna qualità quando, attorno al tavolo, non tutti arrivano dalla stessa strada e con le stesse abitudini.

Perché il vantaggio si concretizzi, però, la presenza deve diventare voce reale fino al momento della decisione. Una diversità solo formale, conquistata per riempire una soglia, lascia il beneficio sulla carta.

Il perimetro che la norma non raggiunge

C’è un aspetto che i numeri sui board lasciano in ombra. La direttiva europea esclude in modo esplicito le piccole e medie imprese, e la stessa Golfo-Mosca vale soltanto per le quotate. La grande maggioranza delle aziende italiane, non quotate e spesso radicate nella manifattura, resta fuori da qualunque obbligo di equilibrio ai vertici. Lì la composizione dei gruppi che decidono è una scelta deliberata: nessuna soglia di legge la impone, e nella manifattura, dove la presenza femminile parte più bassa, quella scelta racconta più di molte dichiarazioni.

C’è anche una differenza di metro. La quota conta le poltrone occupate in cima; una certificazione come, ad esempio, la UNI/PdR 125 scende invece nelle pratiche quotidiane e verifica, indicatori alla mano, se carriere, retribuzioni e conciliazione reggono l’esame in tutta l’organizzazione.

Un esempio arriva dal Canavese, lontano dai listini di Borsa. Nessuna norma obbligava la storica azienda Zeca, realtà familiare di Feletto attiva nella metalmeccanica dal 1929, a misurarsi sull’equilibrio di genere. Lo ha fatto lo stesso: porta dal 2025 la certificazione UNI/PdR 125, che ha passato al setaccio, indicatore per indicatore, le sue prassi su carriere, paghe e conciliazione. Una prova di sostanza, scelta e non subìta, che guarda alle pratiche reali e non al solo conteggio delle presenze.

La domanda da portare al tavolo

Per un’impresa, allora, la verifica utile non è quante donne compaiano nel consiglio. È un’altra: quando si prende una decisione che conta, un punto di vista davvero diverso riesce a influenzarla?

La scadenza di fine giugno fissa un pavimento per qualche centinaio di grandi quotate. Per tutte le altre quella data non impone nulla, e funziona piuttosto da specchio. La diversità ai vertici si costruisce scegliendo chi siede dove, poi, le cose vengono decise.